فرسودگی شغلی از جمله اختلالهای است که در سالهای اخیر مورد توجه روان شناسان قرار گرفته است و نتایج تحقیقات نیز نشان می دهد که درصد قابل توجهی از افراد سازمانهای فعال از این عارضه در رنج هستند.
این پدیده نشانگانی است که شامل فرسودگی جسمی ،عاطفی ،هیجانی نگرشی و روانی است و توام با احساس شدید پایین بودن عملکرد و پیشرفت شخصی در فرد است .بدین معنی که افراد درگیر با این مسئله احساس می کنند هیچگونه پیشرفت و ترقی در زندگی حرفه ای و شخصی خویش ندارند. در محیط های صنعتی و سازمانی عوامل و علل مختلفی را می توان برای بروز فرسودگی شغلی معرفی کرد. که عمده ترین آنها روشی است که سرپرستان و مدیران سازمان به عنوان سبک رهبری و کنترل افراد و سازمان برای خود اتخاذ می کنند.
سازمانها و محیط های کاری که دارای سبک ملاحظه کارانه کمتری هستند، کارکنان خود را بیشتر در معرض ابتلا به پدیده ی فرسودگی شغلی قرار می دهند. به عبارت دیگر نشانگان فرسودگی شغلی بیشتر قربانیان خود را از بین سازمانها و موسساتی می گیرد که رفتارهای ملاحظه کارانه و گرم و عاطفی کمتری از طرف مدیران و روسای آنها سر می زند. مدیران و سرپرستانی که بطور کاملا خشک و رسمی در سازمان رفتار می کنند و از فراهم آوردن محیطی آرام، عاطفی و گرم برای کارکنان خود دریغ می ورزند. مسلما باید آگاه باشندکه زیر دستان خود را بیشتر به وادی فرسودگی شغلی رهنمون می سازند. و تلاش کمتری در جهت بهره وری در سازمان از خود نشان می دهند.
اگر چه برخی از افراد از لحاظ شخصیتی و صفات فردی و درونی بیشتر مستعد ابتلا به این عارضه هستند. با این حال فرسودگی شغلی با اتخاذ شیوه ها و تدابیر خاصی قابل اصلاح و برگشت پذیر است و می توان تدابیری را در جهت درمان آن بکار برد.
تاکنون شیوه های مختلفی برای کنار آمدن اثر بخش با فرسودگی شغلی بکار گرفته شده است که نمونه هایی از آن عبارتند از : روان درمانی ، درمانهای شیمیایی ، درمانهای فیزیکی و درمانهای عصبی. در صورتی که فرد نتوانست با بکار گیری این نوع روشها از فرسودگی شغلی نجات پیدا کند و اطمینان حاصل کرد که مشکل مربوط به خود او یا ویژگی های شخصیتی وی نیست بهتر است شغل خود یا محل کارش را تغییر دهد.
دوستان در صورت تمایل میتوانند متن کامل مقاله را در سایت اداره کل تعاون،کار ورفاه اجتماعی استان اردبیل بخش مقالات مطالعه نمایند.در ضمن آدرس سایت اداره کل در قسمت پیوند های روزانه این وبلاگ موجود میباشد.
ضرورت تغییردر رویکرد فعالیت کارشناسان در سطح ستاد
ادغام سه وزارتخانه تعاون، رفاه و کار و امور اجتماعی و تشکیل وزارتخانه جدید بنام تعاون، کار و رفاه اجتماعی، عرصه ی جدیدی از تعاملات اداری را برای تمامی کارکنان بویژه کارشناسان آن وزارتخانه ها به ارمغان آورده است و این موضوع بعد از ابلاغ چارت های سازمانی در سال 1392 در حوزه های ستادی ادارات کل دو چندان شده است. شاید قبل از ادغام و حتی قبل از ابلاغ چارت های مصوب جدید، اکثر کارشناسان ادارات کل، به دلیل نبود اداره شهرستان در مراکز استان ها، کمبود نیروی انسانی، حجم بالای تکالیف اداری و مشخص نبودن پست های سازمانی، صرفاً مشغول انجام کارهای اجرایی بودند و دیگر مجالی برای کارهای کارشناسی(پژوهش محور) نداشتند. ولی در حال حاضر با توجه به ادغام ادارات کل کار و امور اجتماعی با ادارات کل تعاون و ابلاغ چارت های سازمانی، در اکثر شهرستان های مراکز استان ها، مدیریت تعاون، کار و رفاه اجتماعی شهرستان تشکیل و شروع به فعالیت کرده اند. به عبارت دیگر ساختار سازمانی ستاد و صف در استان ها معنای واقعی به خودگرفته است. این تغییرات ساختاری در سطح استان ها و همچنین جابجایی نیروهای انسانی در چارت های جدید و به طبع آن ارجاع اکثر کارهای اجرایی به مدیریت شهرستان ها بویژه شهرستان های مراکز استانها، باعث گردید حجم کارهای اجرایی کارشناسان شاغل در ادارات کل(ستاد) به طور محسوسی کاهش یابد.این موضوع در حال حاضر در استان اردبیل(اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی) به عینه قابل مشاهده می باشد. یعنی کارشناسی که قبل از قرار گرفتن در این وضعیت(ادغام و ابلاغ چارت های جدید) از حجم کاری بالایی برخوردار بود و به قول معروف وقتی برای سر خاراندن نداشت، در حال حاضر دارای بیکاری پنهان و ناقص می باشد هر چند که تمایل و انگیزه ی کافی برای کار و فعالیت را دارد ولی به دلایل مورد اشاره وهمچنین شرایط اقتصادی موجود، کاری به او ارجاع نمی گردد یا کارهای ارجاعی کیفیت لازم برای تکمیل اوقات اداری او را ندارد. این شرایط متأسفانه باعث گردیده نوعی دیدگاه یا فرهنگ منفی در سطح سازمان یا اداره کل(ستاد) بوجود آید که بگویند فلان شخص یا فلان قسمت یا مدیریت فاقد فعالیت و عملکرد می باشد.به نظر بنده دلیل عمده این نوع فکر که به گفتارنیز تبدیل شده، این است که به موازات تغییر در ساختار و رویکرد فعالیت ادارات کل و تبدیل شدن آنها به مفهوم واقعی کلمه به ستاد، هنوز در فکر و دیدگاه کارشناسان مستقر در ستاد که می بایست روی سه شاخص مهم یعنی نظارت بر عملکرد شهرستانها، شناسایی نقاط قوت و ضعف آنها، تجزیه و تحلیل کلیه قوانین و دستورالعمل های تخصصی حوزه فعالیت ونهایتا ارائه راهکارهای کارشناسی شده به وزارت متبوع متمرکز گردد، تغییری مشاهده نمیگردد وهنوز کارشناسان ستادی همانند گذشته منتظر ارجاع نامه و ارباب رجوع از سوی مافوق خود هستند.
بنابراین تا زمانی که این شناخت مفهومی از شرایط و موقعیت های جدید در کارشناسان ایجاد نگردد شاهد این نوع گفتارهای بی معنا و تخریب کننده که به نفع سازمان ویا اداره کل نیست خواهیم بود. دیگر زمان اینکه ارباب رجوع برای کارشناسان ستادی کار ایجاد کنند به پایان رسیده است. بایداین واقعیت مهم را پذیرفت و برای آن چاره اندیشی کرد. لذا به منظور جلوگیری از حادتر شدن این قضیه وازبین رفتن انگیزه ی کاری کارشناسان وهمچنین تبیین جایگاه جدید ایجاد شده در سطح ساختار سازمانی و وظایف کارشناسان ستادی می بایست تمهیدات عملی،هم ازسوی سیستم اداری وهم ازسوی خود کارشناسان ستادی اتخاذ گردد. هر چند که در حال حاضر به دلایل گوناگون اجرایی کردن و به حداقل رساندن این نوع رویکرد به نوعی خود را بسیار دشوار نشان می دهد ولی غیر ممکن ومحال به نظر نمی آید، اگر از ظرفیت های مادی و معنوی موجود ستاد در این راستا حداکثر بهره برداری لازم بعمل آید. علی ایحال پیشنهاد میگردد:
1-)دوره های آموزشی برای کارشناسان ستادی با هدف ایجاد تغییرات رفتاری و ذهنی از سوی واحد آموزشی یا امور اداری طراحی و اجرا گردد. از دوره های آموزشی که می تواند در این راستا نقش مفید و اثر بخش راایفا کنند میتوان به منابع زیر اشاره کرد
* سرمایه های اجتماعی * چگونگی انجام روش تحقیق
* دانایی محور * آشنایی با شیوه های رفع فرسودگی شغلی
* چگونگی نوشتن مقاله و یادداشت *اهمیت چرخش شغلی
* چگونگی حل مسئله و کار تیمی * تعهد سازمانی
* چگونگی تجزیه و تحلیل مسائل * بهره وری سازمانی
* رعایت عدالت کاری در سازمان ها * کارآفرینی سازمان
* مدیریت زمان
2)موضوع دردستور کارشورای معاونین وزارت متبوع وادارات کل بویژه این اداره کل و کمیته های مرتبط قرارگیرد، تا موضوع در دیدگاه وافکار معاونین وکارشناسان ستادی نهادینه گردد.
