به سوی فردا

چرایی افزایش و یا عدم کاهش شکایت های کارگری و کارفرمایی در مراجع حل اختلاف ؟

در خصوص این سوال مهم و قابل تامل، دلایل متنوع و مختلفی را از دیدگاهها و زوایای گوناگون کارشناسی میتوان مطرح کرد. آنچه در ادامه این نوشتار که در پاسخ به سوال مطرح شده نگارش گردیده ، اشاره به اهم دلایلی است که از دیدگاه اجرایی به آن توجه شده است. قطع به یقین عوامل و علت های دیگری نیز از جنبه ها و زوایای مختلف میتوان استخراج و در ارتباط با آنها بحث و جدل کرد. قبل از پرداختن تیتر وار به علت های افزایش و یا عدم کاهش شکایت های کارگری و کارفرمایی در مراجع حل اختلاف، توجه به این نکته، مهم می باشد که خود این دلایل اصلی، ناشی از علت ها و دلایل فرعی مختلفی هستند که باعث حادث شدن چرایی سوال این یادداشت مختصر شده است:

1-عدم رعایت فرهنگ سازمانی و اخلاق حرفه ایی از طرف کارگران و کارفرمایان و عدم تعهد به آنها .

2-عدم آگاهی کارگران و کارفرمایان از حقوق قانونی خویش .

3-نظارت مستمر و میدانی بر واحد‌های مشمول قانون کار در قالب بازرسی های ادواری، مسیر بندی و برنامه ریزی شده ، آن طور که باید و شاید در حال حاضر پی گیری و انجام  نمی شود .

4-عدم نظارت از حیث رعایت مفاد قانون کار بر برگزاری مناقصات تامین نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی و شهرداری ها  

5-پایین بودن میزان اعتبارات پروژه های عمرانی واگذار شده به کارفرمایان دولتی جهت واگذاری امور به بخش خصوصی  

6-عدم آشنایی کارفرمایان بخش خصوصی به مفاد قانون کار بویژه در حوزه اصناف

7-نبود واحد مدیریت منابع انسانی در اکثر واحد های مشمول قانون کار و در صورت وجود، عدم تسلط کافی به مفاهیم قانون کار

8-سود ده نبودن تعدادی از واحد های تولیدی و خدماتی مشمول قانون کار از جمله مراکز نگهداری تحت پوشش اداره بهزیستی، مهد کودک ها و مدارس غیر انتفاعی به دلایل مختلف

9-ناترازی در بازار کار از حیث عرضه و تقاضای نیروی کار  

10-ناترازی در شاخص های فضای کسب و کار که گاها باعث تعطیلی کارگاه ها میشود

11-عدم هماهنگی در سطح ملی و محلی بین وزارت و ادارات تعاون،کار و رفاه اجتماعی با سازمان و ادارات تامین اجتماعی در اجرای قوانین از جمله موضوع اصلاح عناوین شغلی

12-عدم توانایی صاحبان کسب و کارها در مدیریت حرفه خود .

13-عدم استفاده مشخص و با برنامه از ظرفیت تشکلات کارگری و کارفرمایی در راستای کاهش اختلافات کارگری و کارفرمایی از سوی مجریان قانون کار

14-کسر هزینه از منابع انسانی در شرایط بحرانی واحد های مشمول قانون کار که در اولویت اول کارفرمایان قرار دارد .

15-نگاه برخی از کارفرمایان به نیروی کار بعنوان ابزار کار نه بعنوان منابع انسانی با ارزش

16-پایین بودن فرهنگ کار به این معنی که کارگران احساس تعلق خاطر به شغل و کارگاه محل فعالیت خود را به دلایل مختلف ندارند.

17-عدم نظارت مقاطعه دهنده به شرایط اجرای مناقصات خدمات نیروی انسانی توسط پیمانکاران

18-بی توجهی به مباحث ایمنی و حوادث ناشی از کار از سوی متولیان امر

19-عدم توجه به ریشه های ایجاد اختلاف کارگری و کارفرمایی توسط مجریان اصلی قانون کار

20-رسیدگی سهل و آسان به شکایات کارگری و کارفرمایی از حیث دریافت هزینه چرا که برخی از شکایت از سر لج بازی و باج گیری صورت می پذیرد .

21-دامن زدن به اختلافات کارگری و کارفرمایی توسط کارچاق کن ها و به اصطلاح وکیل های سر خیابان برای رسیدن به منابع مالی بیشتر از زمان سامانه ای شدن شکایت ها ی کارگری و کارفرمایی

واقعیت امر این است با توجه به دلایل فوق و سایر دلایل اجرایی دیگر که میشود به بند های فوق افزود و از همه مهمتر تحولات فرهنگی،اجتماعی و وجود فضای مجازی که باعث افزایش اطلاعات کارگران و کارفرمایان چه به صورت درست و یا غلط شده است، دیگرفرایند رسیدگی در مراجع حل اختلاف مثل سال های ماضی نیست و پیچیدگی های خاص خود را دارد که عدم توجه به این مقوله مهم باعث فرسودگی شغلی در مسئولین مراجع حل اختلاف بویژه مسئولین هیات های تشخیص گردیده و اگر چاره اندیشی نگردد در آینده نزدیک نیز تشدید خواهد شد. اگر اغراق نباشد اگر وضع به همین منوال پیش برود دیگر کسی تمایلی به حضور در مراجع حل اختلاف را نخواهد داشت و اگر اجباری باشد بهره‌وری بی معنا و حقوق طرفین(خواهان و خوانده)ناخواسته تضییع خواهد شد. پیشنهاد میگردد کمیته خاص برای پی گیری این موضوع و پرداختن به مقوله های عنوان شده فوق در سطح وزارت و ادارات کل تشکیل و راهکارهای اجرایی تعیین و پی گیری گردد.

به امید روز های خوش برای همکاران حوزه روابط کار.

قانون کار،31ساله شد

قانون کار جمهوری اسلامی ایران در تاریخ 29/08/1369به دلیل اختلاف بین مجلس شورای اسلامی و شورای نگهبان در این خصوص، نهایتا در مجمع تشخیص مصلحت نظام مورد تصویب قرار گرفته است. میشود گفت: قانون کار بعد از قانون اساسی از حیث جامعیت و فراگیر بودن آن،دومین قانون مرجع کشور محسوب میشود.چرا که به نوعی سرنوشت کسب وکار و معیشت بیش از چهل میلیون نفر از جمعیت کشور به صورت کارفرما و کارگر به قانون کارگره خورده است. در سال های اخیر با توجه به تحولات اقتصادی،اجتماعی و سیاسی از سوی دینفعان این قانون یعنی تشکل های کارگری و کارفرمایی تلاش گردیده اصلاحاتی در قانون کاربویژه در ماده 41،تبصره 2ماده 7 و فصل ششم آن اتفاق بیافتد لیکن علیرغم ارائه طرح و لایحه از سوی دولت و مجلس به جهت حساسیت موضوع و نگرانی از تاثیرات منفی اصلاحات در زندگی اقتصادی کارفرمایان و کارگران، تاکنون ره بجای نبرده و این چالش از این دولت به آن دولت،پاس کاری شده است. اینکه در قانون کار جمهوری اسلامی ایران می بایستی تغییراتی صورت گیرد حرف درست و منطقی است و با توجه به گذشت بیش از 31 سال از عمر آن و از همه مهمتر تغییرات اتفاق افتاده در حوزه های اقتصادی،اجتماعی،فرهنگی و حتی سیاسی کشور،ضرورت ایجاد اصلاحات در قانون کار، اجتناب ناپذیربنظر میرسد. ولی همانطور که پیش تر نیز به آن اشاره شد به دلیل ارتباط مستقیم و غیر مستقیم کم وکیف زندگی بیش از چهل میلیون نفر به قانون کار،می طلبد در حرکت به سمت بوجود آوردن اصلاحات در قانون مزبور با دقت کامل و درک صحیح از شرایط و اوضاع کشوراقدام گردد و طوری نباشد که تغییرات اعمال شده نظم اقتصادی و سیاسی کشور را به جای بهبود، متلاطم نماید. به نظر نگارنده در شرایط موجود کشور بخصوص در شاخص های اقتصادی و اجتماعی اگر اصلاحاتی نیز در قانون کار از جمله در مواد قانونی که در پاراگراف های بالا به آنها اشاره شد،صورت پذیرد به دلایلی که به آنها پرداخت خواهد شد بهبود چشم گیری در زندگی جامعه کار و تولید دیده نخواهد شد:

1- با توجه به ماده 41 قانون کار،شورای عالی کار موظف است در پایان هرسال میزان حداقل دستمزد کارگران مشمول قانون کار برای سال پیش رو را با توجه به میزان تورم موجود در جامعه مشخص و جهت اجراء ابلاغ نماید. باید پذیرفت با توجه تورم موجود در سطح جامعه و شرایط بی ثباتی موجود در اقتصاد کشور،هرگونه افزایش دستمزد برای حقوق بگیران حتی به اندازه تورم کنونی که خواسته مکرر تشکلات کارگری می باشد به دلیل اینکه خود این موضوع یعنی افزایش دستمزد برابر نظر کارشناسان اقتصادی بطور میانگین 15درصد بر روی تورم موجود تاثیرافزایشی میگذارد، نخواهد توانست رویکرد مثبتی روی سطح زندگی جامعه کارگری داشته باشد. در این اوضاع و احوال اقتصادی بهترین راهکار کنترل تورم لجام گسیخته و کاهش آن است. طوریکه حقوق بگیران ثابت با احتساب افزایش های سنواتی بتوانند حداکثر بهره برداری از دریافتی های ماهیانه خود داشته باشند.

2- تا زمانی که عرضه نیروی کار بیش از تقاضای آن باشد و بقول معروف لشگر بیکاران در پشت دروازه بازار کار برای ورود به آن با هر شرایط کاری و از همه مهمتر با هر دستمزدی حتی پائین تر از حداقل حقوق تعیین شده،دست و پا میزنند. هر گونه بحث و بررسی در خصوص اعمال اصلاحات در تبصره 2 ماده 7قانون کار مبنی بر اعمال قرارداد های بلند مدت بین کارگر و کارفرما،بی معناست. چرا که به جهت عدم تعادل در عرضه و تقاضای نیروی کاردر کشور،کارفرمایان به راحتی به نیروی کار ارزان قیمت دسترسی دارند که آماده است تحت هرشرایطی کار کند تا از درآمد بخور و نمیر،برخوردار باشد. در چنین فضای کاری که عرضه نیروی کار بیداد می کند و به دلیل پائین بودن سطح درآمد در خانوارها، بطور میانگین 3نفر در یک خانواده برای امرارمعاش، حاضر به کار تحت هر شرایطی هستند. آیاجامعه کارفرمایی حاضر به پذیرش شرایط جدید نیروی کار،خواهد بود؟

3- از طرفی تا زمانیکه شاخص های بهبود فضای کسب وکار به نفع کارفرما تغییر نکند و کارفرما نتواند به راحتی و با کمترین دغدغه و نگرانی کسب وکار خود را مدیریت کند. تحمیل هرگونه شرایط کاری جدید اعم از افزایش دستمزد،بستن قراردادهای بلند مدت، مفید به فایده نخواهد بود.حتی به دلیل شرایط خاص جامعه ممکن است نتایج عکسی از جمله تعدیل نیرو یا تعطیل شدن واحد تولیدی را نیز بهمراه داشته باشد که بازنده اصلی این ماجرا نیز خودکارگران خواهند بود.

سخن آخر، تا زمانیکه شاخص های اقتصادی کشور از جمله نرخ تورم و نرخ بیکاری و بهبود فضای کسب وکار به ترتیب کاهش و اصلاح نگردند. اصلاحات قانون کار منجر به نتیجه اثر بخش و تحول گرا در بهبود شرایط ذینفعان خود(دولت،گارفرما و کارگر)، نخواهد شد. شرایط فعلی موجود درجامعه کارفرمایی و کارگری علیرغم گذشت 31 سال از عمر قانون کار، خود گواهی براین ادعاست. از سوی در شرایط بد اقتصادی، ذینفعان این قانون نخواهند توانست در یک فضای برد-برد،مذاکره کنند و هر کدام به دنبال رسیدن به حداکثری مطالبات صنفی خود خواهند بود و هرگز فلسفه سه جانبه گرایی به معنای واقعی کلمه اتفاق نخواهد افتاد.

امیدواریم در آینده با توجه به بهبود شرایط اقتصادی کشور و به تبع آن ایجاد آرامش روانی در جامعه کار و تولید، شاهد یک گفتمان سه جانبه گرایی واقعی با رویکرد نگاه حداکثری به منافع ملی نه منافع صرفا صنفی از سوی ذینفعان باشیم. انشاء.....